Conteúdo

Por Tadeu Henrique Machado Silva

A MP 1.108/22 publicada hoje dispõe sobre o auxílio-alimentação de que trata o § 2º do artigo 457 da CLT, e altera alguns pontos da Lei nº 6.321/76 e de alguns dispositivos legais da CLT.

Estabelece que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais (questão trazida provavelmente em decorrência dos chamados benefícios flexíveis adotados por algumas empresas, e que vem trazendo dúvidas e controvérsia quanto à sua natureza e tributação).

O empregador ao contratar empresa para o fornecimento desse auxílio, não poderá exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado, prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação. Essa vedação não se aplica aos contratos de fornecimento vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 meses contado da publicação da MP, o que ocorrer primeiro.

Além disso, a MP alterou o inciso III do artigo 62 da CLT, abrangendo os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. A MP também trouxe novos parágrafos ao artigo 75-B da CLT, ao artigo 75-C e a inclusão do artigo 75-F, com o fim de detalhar melhor o tema, e consolidando diversos pontos que foram objeto de normativas durante a pandemia, ou que vem causando alguma controvérsia sobre o trabalho remoto.

Resumidamente, com o advento da MP que posteriormente será analisada pelo Congresso Nacional, destacamos o seguinte:

• (i) O termo “preponderantemente” existente na redação anterior do artigo 75-B foi adaptado, agora sendo considerado teletrabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, ou que, por sua natureza não se configure como trabalho externo.

• (ii) Agora, ainda que o comparecimento presencial do empregado ocorra de forma habitual, para realização de atividades específicas, isso não descaracterizará o teletrabalho.

• (iii) O empregado submetido ao teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por produção ou tarefa, hipótese em que não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II da CLT, ou seja, em tese, a duração máxima da jornada de trabalho prevista em lei não abrangeria essa nova hipótese legal e não resultaria em horas extras. Por uma interpretação sistêmica, se não for acordado por produção ou tarefa, permanece sendo necessário o controle de jornada, não aplicando-se mais a dispensa de controle ao mero teletrabalho, como dito, devendo este ser ou por tarefa ou por produção.

• (iv) A MP também distingue o teletrabalho ou trabalho remoto do trabalho de telemarketing ou de teleatendimento (essas últimas duas atividades com normas específicas).

• (v) A MP estabelece, ainda, que o tempo de uso de equipamentos tecnológico e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho (p. ex. WhatsApp), não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individua ou norma coletiva.

• (vi) Também trouxe a previsão que permite a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

• (vii) Outro ponto interessante diz respeito à aplicação da legislação local e das normas coletivas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

• (viii) Ademais, a partir de então, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil, que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplicar-se-á a legislação brasileira, excetuadas as disposições contidas na Lei nº 7.064/82 (que trata do expatriado, entre outros pontos), e salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

• (ix) O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

• (x) Manteve a exigência de que a modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto constem expressamente no contrato de trabalho, trazendo nova redação ao § 3º do artigo 75-C, no sentido de ue o empregador não poderá ser responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial quando for o empregado que optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, claro, salvo disposição em contrário estipulado entre as partes.

• (xi) Por fim, a MP trouxe o artigo 75-F à CLT, estabelecendo que os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 04 anos de idade na alocação em vagas para atividades que efetivamente possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Além da MP 1.108, hoje também foi publicada a MP 1.109, que, resumidamente, autoriza o Poder Executivo a dispor sobre a adoção, por empregadores e empregados, de medidas trabalhistas alternativas e mais flexíveis para enfrentamento de consequências sociais e econômicas durante o estado de calamidade pública, observados prazos a serem consignados pelos órgãos competentes (artigo 2º, § 1º, da MP 1.109) – não apenas para a pandemia de Covid-19, mas para qualquer evento declarado como calamitoso pelo Poder Público, em verdade, segundo a própria Secretaria do Trabalho, servindo a MP como um “roteiro” para situações dessa natureza) – além de ratificar a normativa sobre o teletrabalho e o trabalho remoto.

No tocante a essa modalidade de trabalho, além do prazo de até 90 dias, prorrogável enquanto perdurar o estado de calamidade pública, a MP 1.109 trouxe o seguinte:

• (i) Fica dispensado o registro prévio da alteração para teletrabalho no contrato individual de trabalho.

• (ii) A notificação do empregado para alteração do regime de jornada foi reduzida de até 15 dias para, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

• (iii) Quanto às disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, serão previstas em contato escrito, firmado previamente ou no prazo de até 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

• (iv) E, finalmente, na hipótese de o empregado não possuir tais equipamentos, a MP estabelece que o empregador poderá fornecê-los em regime de comodato, além de custear os serviços de infraestrutura, os quais não caracterização verba de natureza salarial; ou, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato citado, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

De todo modo, convém aguardar se as MPs serão convertidas em lei, e também como serão interpretadas tais alterações. Além disso, vale observar que algumas convenções e acordos coletivos de trabalho estão prevendo questões relacionadas ao regime híbrido, entre outros pontos, motivo pelo qual, além das Medidas Provisórias, às empresas é recomendável checar e aplicar a norma coletiva correspondente.