COVID 19 – Considerações Preliminares: Trabalhista
1 – O empregador detém obrigações específicas em época de COVID-19?
Não há legislação específica quanto ao coronovírus e as relações de trabalho, mas a Constituição Federal prevê a obrigação de observância, por parte das empresas, das normas relativas à medicina e segurança do trabalho.
Nesse contexto, a empresa deve orientar seus empregados e adotar as medidas de proteção à exposição do vírus possíveis e necessárias, tais como:
(i) Disponibilizar álcool gel em áreas comuns;
(ii) Orientar seus funcionários para higienizarem as mãos constantemente;
(iii) Disponibilizar máscaras e luvas, em sendo caso, a depender do segmento de atuação do empregado;
(iv) Manter o ambiente de trabalho limpo e arejado;
(v) Evitar aglomerações no local de trabalho, mediante a definição de trabalho no regime “home office” ou estabelecimento de jornada flexível, principalmente para aqueles que se utilizam de transporte pública para chegar ao local de trabalho.
2 – Como ficam as faltas do empregado com problemas de saúde decorrente do COVID-19?
A Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019 determina que será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período decorrente de quarentena ou isolamento.
Referida Lei define isolamento como sendo “separação de pessoas doentes ou contaminadas de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus” e quarentena como sendo “restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, de maneira a evitar a possível contaminação ou propagação do vírus.
Por sua vez, havendo recomendação médica para que o empregado se afaste do trabalho, nos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento o empregado receberá seu salário normalmente e, no período subsequente, permanecendo a necessidade de afastamento, o empregado passará a receber auxílio-doença do INSS.
3 – O empregador pode divulgar o nome dos empregados doentes?
O funcionário deve ser orientado que, caso tenha algum sintoma da doença, não só consulte um médico, mas também comunique seu empregador.
Contudo, não se recomenda que o empregador divulgue o nome dos empregados portadores do coronavírus, pois isso poderá implicar violação aos princípios da dignidade da pessoa humana e das liberdades fundamentais do trabalhador que também restam assegurados na Lei 13.979/2020.
4 – O empregador pode exigir a realização de exames médicos dos seus empregados?
Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do conronavírus, a Lei 13.979/2020 estabelece que poderão ser adotadas, dentre outras, as medidas relativas à realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais e coleta de amostras clínicas.
Nesse contexto, como o empregador também deve observar as normas de medicina e segurança do trabalho, é razoável que se entenda que o empregador pode exigir, de forma justificada e fundamentada, que o empregado realize os exames necessários à detecção ou não do vírus e de que avise se está contaminado pelo COVID-19.
5 – A pandemia pode ser considerada motivo de força maior?
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior e as restrições previstas na CLT em caso de força maior como, por exemplo, redução de salários, não se aplicam quando o motivo da força maior não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa.
Ademais, é pressuposto basilar do direito do trabalho que o risco da atividade econômica é do empregador e que, em hipótese alguma, pode ser transferido ao empregado.
Todavia, a depender das peculiaridades da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, seja pelo segmento do ramo explorado, pela localização da empresa ou, ainda por determinação emanada pela autoridade pública, é possível que haja necessidade de suspensão total ou parcial das atividades empresariais em virtude da pandemia decretada a nível internacional.
Contudo, havendo suspensão da atividade empresarial por iniciativa única do empregador será imprescindível analisar caso a caso para verificar no caso concreto se há efetiva caracterização de força maior nos termos da lei.
6 – Haveria alguma alternativa caso necessária a suspensão total ou parcial das atividades da empresa?
A concessão de férias coletivas pode ser uma alternativa na hipótese se haver necessidade de paralisação temporária das atividades empresariais.
Além dos requisitos legais que devem ser observados, a concessão das férias coletivas pode contemplar todos os empregados da empresa ou então determinados estabelecimentos ou setores.
Nosso escritório permanece à disposição para prestar mais esclarecimentos sobre o assunto. Caso tenha mais dúvidas, envie sua pergunta para: plantaorfaa@rfaa.com.br.